Infos zur Abfindung
Rechts-Infos zur Abfindung
Habe ich Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Ist eine Abfindung gesetzlich?
Welche Gefahren bestehen bei einem Aufhebungsvertrag?
Welche Risiken bestehen bei einer Abfindungs-Vereinbarung?
Kann mit der Kündigung eine Abfindung zugesprochen werden?
Wie wird eine Abfindung berechnet?
Wieviel Abfindung steht mir zu?
Wie hoch ist meine Abfindung?
Kann der Arbeitgeber gezwungen werden eine Abfindung zu bezahlen?
Werden von der Abfindung Sozialabgaben abgezogen?
Muss eine Abfindung versteuert werden?
Werden von der Abfindung Steuer abgezogen?
Ist die Abfindung brutto oder netto zu bezahlen?
Was passiert bei Lohnpfändungen?
Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Wann muss die Abfindung gezahlt werden?
Sonstiges wissenswertes zur Abfindung
Anspruch auf Zahlung einer Abfindung
Dass einem Arbeitnehmer ein echter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, ist wohl eher die Ausnahme.
Es gibt keine gesetzliche Regelung gibt, wonach dem Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Auch wenn der Arbeitnehmer viele Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, steht ihm allein deshalb keine Abfindung zu.
Auf einen echten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, kann sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur berufen, sofern ein solcher Anspruch in einem
Einen echten Anspruch gibt es auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nach der Vorschrift des § 1a KschG ausspricht. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Eine Kündigung gemäß § 1a KschG stellt den seltenen Ausnahmefall dar.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt und der Arbeitgeber sich darin zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Mit dieser Vorgehensweise sind allerdings große Risiken verbunden, worauf im nachfolgenden noch einzugehen ist.
Im Regelfall kann der Arbeitnehmer daher nach Erhalt der Kündigung, nicht auf eine Abfindung klagen. Er kann lediglich Kündigungsschutzklage einreichen und beantragen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, sondern fortbesteht.
Tipp!
Auch wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung davon ausgeht, dass eine Weiterbeschäftigung bei diesem Arbeitgeber überhaupt nicht in Betracht kommt und eine Abfindung angestrebt wird bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als Kündigungsschutzklage einzureichen. Der Grund liegt darin, dass die allermeisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich enden. Die Parteien einigen sich, oftmals schon in der Güteverhandlung, darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung endet.
Sofern der Arbeitnehmer allerdings nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, also entweder nicht länger länger als 6 Monate beschäftigt ist bzw. es sich bei dem Betrieb um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Mitarbeiter handelt ist die Geltendmachung einer Abfindung im Regelfall
aussichtslos.
Frist beachten!
Auch wenn nur eine Abfindung angestrebt wird muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, dann hat dies zur Folge, dass er seinen Job los ist und auch keine Abfindung beanspruchen kann!
Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde und ist dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so kann der Arbeitnehmer gemäß § 9 KSchG einen Antrag stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflöst. Bei der Beurteilung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, sind die Arbeitsgerichte sehr streng. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit unzumutbar sein. Diese Voraussetzungen liegen nur im Ausnahmefall vor, so dass die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung in der Praxis nur selten vorkommt.
Am häufigsten ist, dass der Kündigungsschutzprozess in einem gerichtlichen Vergleich endet, der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine angemessene Abfindung bezahlt.
Es gibt keine gesetzliche Regelung gibt, wonach dem Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Auch wenn der Arbeitnehmer viele Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, steht ihm allein deshalb keine Abfindung zu.
Auf einen echten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, kann sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur berufen, sofern ein solcher Anspruch in einem
- Tarifvertrag oder
- Sozialplan
Einen echten Anspruch gibt es auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nach der Vorschrift des § 1a KschG ausspricht. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Eine Kündigung gemäß § 1a KschG stellt den seltenen Ausnahmefall dar.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt und der Arbeitgeber sich darin zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Mit dieser Vorgehensweise sind allerdings große Risiken verbunden, worauf im nachfolgenden noch einzugehen ist.
Im Regelfall kann der Arbeitnehmer daher nach Erhalt der Kündigung, nicht auf eine Abfindung klagen. Er kann lediglich Kündigungsschutzklage einreichen und beantragen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, sondern fortbesteht.
Tipp!
Auch wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung davon ausgeht, dass eine Weiterbeschäftigung bei diesem Arbeitgeber überhaupt nicht in Betracht kommt und eine Abfindung angestrebt wird bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als Kündigungsschutzklage einzureichen. Der Grund liegt darin, dass die allermeisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich enden. Die Parteien einigen sich, oftmals schon in der Güteverhandlung, darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung endet.
Sofern der Arbeitnehmer allerdings nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, also entweder nicht länger länger als 6 Monate beschäftigt ist bzw. es sich bei dem Betrieb um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Mitarbeiter handelt ist die Geltendmachung einer Abfindung im Regelfall
aussichtslos.
Frist beachten!
Auch wenn nur eine Abfindung angestrebt wird muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall innerhalb der Klagefrist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, dann hat dies zur Folge, dass er seinen Job los ist und auch keine Abfindung beanspruchen kann!
Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde und ist dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so kann der Arbeitnehmer gemäß § 9 KSchG einen Antrag stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflöst. Bei der Beurteilung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, sind die Arbeitsgerichte sehr streng. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit unzumutbar sein. Diese Voraussetzungen liegen nur im Ausnahmefall vor, so dass die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung in der Praxis nur selten vorkommt.
Am häufigsten ist, dass der Kündigungsschutzprozess in einem gerichtlichen Vergleich endet, der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine angemessene Abfindung bezahlt.
Die größten Fehler im Zusammenhang mit einer Abfindung
Arbeitgeber versuchen regelmäßig, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen.
Ein Arbeitnehmer sollte niemals einen Aufhebungsvertrag ohne juristische Hilfe abschließen.
Folgende Risiken sind für den Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbunden:
Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung sind folglich derart zahlreiche Risiken verbunden, dass man davon die Hände weglassen sollte.
Ein Arbeitnehmer sollte niemals einen Aufhebungsvertrag ohne juristische Hilfe abschließen.
Folgende Risiken sind für den Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbunden:
- Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags löst im Regelfall eine Sperrzeit beim Arbeitsamt aus. Sie erhalten mindestens zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld.
- Die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzt sich um ¼ des Bezugszeitraums. Sofern Sie grundsätzlich einen Anspruch auf 24 Monate Arbeitslosengeld hätten, würde sich dieser um 6 Monate verkürzen. Das spüren Sie natürlich nur, sofern Sie auch tatsächlich solange Arbeitslos bleiben.
- Der freiwillige Ausstieg aus dem Job kann eine Verletzung der gesteigerten Erwerbsobliegenheit gegenüber einem minderjährigen Kind darstellen.
- Enthält der Aufhebungsvertrag eine Urlaubsabgeltung, wird der Urlaubsabgeltungsanspruch auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
- Der Aufhebungsvertrag enthält eventuell fehlerhafte Formulierungen, mit der Folge, dass diese steuerrechtlich oder sozialversicherungsrechtlich nicht anerkannt wird.
- Aufgrund einer Erledigungsklausel/Ausgleichsklausel verzichtet der Arbeitnehmer auf berechtigte Ansprüche.
Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung sind folglich derart zahlreiche Risiken verbunden, dass man davon die Hände weglassen sollte.
Wie können die Risiken und Gefahren eines Aufhebungsvertrags umgangen werden?
Das größte Risiko eines Aufhebungsvertrags besteht darin, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitsamt eine Sperrfrist von 12 Wochen erhält und darüber hinaus der Bezugszeitraum für das Arbeitslosengeld verkürzt wird.
Diese Folgen entstehen, weil der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag durch aktives Zutun das Arbeitsverhältnis beendet hat.
Die nachteiligen Konsequenzen beim Arbeitsamt treten folglich nicht auf, sofern sich der Arbeitnehmer nicht aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt.
Wird der Arbeitsvertrag durch eine Kündigung beendet, dann handelt es sich um eine einseitige Beendigungserklärung, die grundsätzlich keine Sperrfrist auslöst (außer der Arbeitnehmer wurde wegen vertragswidrigen Verhaltens gekündigt).
Grundsätzlich sollte es daher dem Arbeitnehmer möglich sein, nach Erhalt einer Kündigung, weitere Regelungen mit dem Arbeitgeber zu treffen, ohne dass dies negative Folgen gegenüber dem Arbeitsamt hat. Eine solche Vereinbarung nach Erhalt der Kündigung nennt man einen
Er unterscheidet sich von dem Aufhebungsvertrag dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Hingegen setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus.
Ist man bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags tatsächlich sicher?
Nein, auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags ist Vorsicht geboten!
Das Bundessozialgericht geht davon aus, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis auch dadurch durch aktives Zutun löst, wenn er nach Erhalt der Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Dies gelte sogar dann, wenn es zuvor keine Absprache über die ausgesprochene Kündigung gegeben hat.
Der Arbeitnehmer trägt daher auch bei einem Abwicklungsvertrag, sofern dieser außergerichtlich abgeschlossen wird, das Risiko von Sperrfrist und Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Abwicklungsvertrag im Kündigungsschutzprozess über einen arbeitsgerichtlichen Vergleich abgeschlossen wird.
Tipp!
Um sicher zu gehen, sollte daher eine ausgesprochene Kündigung stets mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Vor dem Gericht besteht die Möglichkeit, einen Prozessvergleich abzuschließen, der keine Sperrzeit auslöst.
Will der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen sollte er stets rechtzeitig Klage gegen eine Kündigung einreichen. Beachten Sie hierbei unbedingt die Drei-Wochen-Frist.
Diese Folgen entstehen, weil der Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag durch aktives Zutun das Arbeitsverhältnis beendet hat.
Die nachteiligen Konsequenzen beim Arbeitsamt treten folglich nicht auf, sofern sich der Arbeitnehmer nicht aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt.
Wird der Arbeitsvertrag durch eine Kündigung beendet, dann handelt es sich um eine einseitige Beendigungserklärung, die grundsätzlich keine Sperrfrist auslöst (außer der Arbeitnehmer wurde wegen vertragswidrigen Verhaltens gekündigt).
Grundsätzlich sollte es daher dem Arbeitnehmer möglich sein, nach Erhalt einer Kündigung, weitere Regelungen mit dem Arbeitgeber zu treffen, ohne dass dies negative Folgen gegenüber dem Arbeitsamt hat. Eine solche Vereinbarung nach Erhalt der Kündigung nennt man einen
Abwicklungsvertrag
Er unterscheidet sich von dem Aufhebungsvertrag dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Hingegen setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus.
Ist man bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags tatsächlich sicher?
Nein, auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrags ist Vorsicht geboten!
Das Bundessozialgericht geht davon aus, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis auch dadurch durch aktives Zutun löst, wenn er nach Erhalt der Kündigung einen Abwicklungsvertrag abschließt. Dies gelte sogar dann, wenn es zuvor keine Absprache über die ausgesprochene Kündigung gegeben hat.
Der Arbeitnehmer trägt daher auch bei einem Abwicklungsvertrag, sofern dieser außergerichtlich abgeschlossen wird, das Risiko von Sperrfrist und Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Abwicklungsvertrag im Kündigungsschutzprozess über einen arbeitsgerichtlichen Vergleich abgeschlossen wird.
Tipp!
Um sicher zu gehen, sollte daher eine ausgesprochene Kündigung stets mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Vor dem Gericht besteht die Möglichkeit, einen Prozessvergleich abzuschließen, der keine Sperrzeit auslöst.
Will der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen sollte er stets rechtzeitig Klage gegen eine Kündigung einreichen. Beachten Sie hierbei unbedingt die Drei-Wochen-Frist.
Kann mit der Kündigung eine Abfindung zugesprochen werden?
Ja, diese Möglichkeit besteht tatsächlich. Sofern der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, also länger als 6 Monate beschäftigt ist und es sich bei dem Betrieb um keinen Kleinbetrieb handelt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung nach der Vorschrift des § 1a KSchG aussprechen.
Voraussetzung ist, dass in der Kündigung der Hinweis enthalten ist, dass die Kündigung
Beachte:
Sichert der Arbeitgeber lediglich mündlich eine solche Abfindung zu, genügt dies nicht. Der Arbeitnehmer hat dann keinen durchsetzbaren Anspruch auf eine Abfindung.
Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um eine fristgerechte, ordentliche Kündigung handelt.
Sofern die oben dargestellten Voraussetzungen gegeben sind, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten ist hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Es handelt sich hierbei um den Mindestabfindungsanspruch, der vom Arbeitgeber nicht verringert werden kann. Zahlt ein Arbeitgeber, obwohl er eine Kündigung nach § 1a KSchG ausgesprochen hat, nicht, kann dieser auf Zahlung der Abfindung verklagt werden.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht für den Arbeitnehmer jedoch nur, sofern ihm dies rechtswirksam in der Kündigung gem. § 1a KSchG zugesprochen wurde. Daran fehlt es häufig
Tipp!
Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer auf das Abfindungsangebot nicht eingehen, er kann das Abfindungsangebot auch ablehnen und Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.
Bietet der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung bereits eine Abfindung an, ist es im Regelfall durchaus empfehlenswert, das Angebot nicht anzunehmen und stattdessen Kündigungsschutzklage einzureichen. Zwar ist der Arbeitgeber dann an die angebotene Abfindung nicht mehr gebunden. In der Praxis zeigt es sich jedoch, dass im Regelfall eine deutlich höhere Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erzielt werden kann.
Voraussetzung ist, dass in der Kündigung der Hinweis enthalten ist, dass die Kündigung
- auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und
- der Arbeitnehmer bei verstreichen lassen der Frist von drei Wochen die gesetzliche Abfindung beanspruchen kann.
Beachte:
Sichert der Arbeitgeber lediglich mündlich eine solche Abfindung zu, genügt dies nicht. Der Arbeitnehmer hat dann keinen durchsetzbaren Anspruch auf eine Abfindung.
Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um eine fristgerechte, ordentliche Kündigung handelt.
Sofern die oben dargestellten Voraussetzungen gegeben sind, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten ist hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Es handelt sich hierbei um den Mindestabfindungsanspruch, der vom Arbeitgeber nicht verringert werden kann. Zahlt ein Arbeitgeber, obwohl er eine Kündigung nach § 1a KSchG ausgesprochen hat, nicht, kann dieser auf Zahlung der Abfindung verklagt werden.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht für den Arbeitnehmer jedoch nur, sofern ihm dies rechtswirksam in der Kündigung gem. § 1a KSchG zugesprochen wurde. Daran fehlt es häufig
Tipp!
Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer auf das Abfindungsangebot nicht eingehen, er kann das Abfindungsangebot auch ablehnen und Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.
Bietet der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung bereits eine Abfindung an, ist es im Regelfall durchaus empfehlenswert, das Angebot nicht anzunehmen und stattdessen Kündigungsschutzklage einzureichen. Zwar ist der Arbeitgeber dann an die angebotene Abfindung nicht mehr gebunden. In der Praxis zeigt es sich jedoch, dass im Regelfall eine deutlich höhere Abfindung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erzielt werden kann.
Wie hoch ist eine Abfindung?
Die Höhe der Abfindung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan ergeben.
Bei einer Kündigung gem. § 1a KSchG beläuft sich die Abfindung wie oben dargestellt auf mindestens ein halbes Bruttogehalt je Beschäftigungsjahr.
Ohne eine solche Regelung ist es regelmäßig das Verhandlungsgeschick, welches darüber entscheidet, in welcher Höhe schlussendlich eine Abfindung gezahlt wird.
Zwar gibt es eine nicht allseitig anerkannte Faustregel, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr bezahlt wird. Allgemein gültige Regeln gibt es jedoch nicht. Maßgebend ist vielmehr der Einzelfall.
Ein arbeitsrechtlich erfahrener Fachanwalt kann sehr gut beurteilen, welcher Abfindungsanspruch in der konkreten Situation realistisch ist.
Werden die Verhandlungen vorgerichtlich oder auch bei Gericht durch einen versierten und erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht professionell und effektiv geführt, können Abfindungen oftmals in erheblich höherem Umfang erzielt werden.
Hierbei sind für den Arbeitnehmer sämtliche für ihn sprechende Umstände in die Waagschale zu werfen. Zu berücksichtigen sind insbesondere:
Grundlage für die Berechnung der Abfindung ist das zuletzt bezogene Monatsgehalt.
Das Argument des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe früher wenige verdient oder das Arbeitsverhältnis habe über einen gewissen Zeitraum z.B. wegen Krankheit oder Elternzeit geruht, zieht daher nicht.
Sonderzahlungen wie Tantiemen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld u.a. sind anteilsmäßig zu berücksichtigen.
Bei einer Kündigung gem. § 1a KSchG beläuft sich die Abfindung wie oben dargestellt auf mindestens ein halbes Bruttogehalt je Beschäftigungsjahr.
Ohne eine solche Regelung ist es regelmäßig das Verhandlungsgeschick, welches darüber entscheidet, in welcher Höhe schlussendlich eine Abfindung gezahlt wird.
Zwar gibt es eine nicht allseitig anerkannte Faustregel, wonach ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr bezahlt wird. Allgemein gültige Regeln gibt es jedoch nicht. Maßgebend ist vielmehr der Einzelfall.
Ein arbeitsrechtlich erfahrener Fachanwalt kann sehr gut beurteilen, welcher Abfindungsanspruch in der konkreten Situation realistisch ist.
Werden die Verhandlungen vorgerichtlich oder auch bei Gericht durch einen versierten und erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht professionell und effektiv geführt, können Abfindungen oftmals in erheblich höherem Umfang erzielt werden.
Hierbei sind für den Arbeitnehmer sämtliche für ihn sprechende Umstände in die Waagschale zu werfen. Zu berücksichtigen sind insbesondere:
- Gründe für die ausgesprochene Kündigung
- Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Familienstand
- Verlust betrieblicher Anwartschaftsrechte
- Chancen auf dem Arbeitsmarkt
- Eventuelle sonstige Nachteile aus der Betriebszugehörigkeit (Arbeitsunfall oder sonstiges).
- Risiko des Arbeitgebers Lohn aus Annahmeverzug zu zahlen
- Vergleichszahlungen an andere Mitarbeiter
- Viele weitere Gründe, die auf den Einzelfall des Arbeitnehmers abzustimmen sind.
Grundlage für die Berechnung der Abfindung ist das zuletzt bezogene Monatsgehalt.
Das Argument des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe früher wenige verdient oder das Arbeitsverhältnis habe über einen gewissen Zeitraum z.B. wegen Krankheit oder Elternzeit geruht, zieht daher nicht.
Sonderzahlungen wie Tantiemen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld u.a. sind anteilsmäßig zu berücksichtigen.
Kann der Arbeitgeber gezwungen werden eine Abfindung zu bezahlen?
Sofern sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan nicht ergibt, ist es regelmäßig schwierig, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu zwingen. Bei einer Kündigungsschutzklage entscheidet das Gericht regelmäßig allein darüber, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Sofern der Arbeitgeber einen Abfindungsvergleich strikt ablehnt, läuft er selbstverständlich Gefahr, dass er den Rechtsstreit verliert und den Arbeitnehmer dann bei Lohnnachzahlung weiterbeschäftigen muss.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, einen Auflösungsantrag gem. §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Ein solcher Antrag ist jedoch nur statthaft, sofern dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. In diesem Fall hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Beachte:
Auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und „nur“ eine Abfindung will, muss er Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben. Versäumt er dies, kann er eine Abfindung im Regelfall vergessen.
Sofern der Arbeitgeber einen Abfindungsvergleich strikt ablehnt, läuft er selbstverständlich Gefahr, dass er den Rechtsstreit verliert und den Arbeitnehmer dann bei Lohnnachzahlung weiterbeschäftigen muss.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, einen Auflösungsantrag gem. §§ 9, 10 KSchG zu stellen. Ein solcher Antrag ist jedoch nur statthaft, sofern dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. In diesem Fall hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Beachte:
Auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und „nur“ eine Abfindung will, muss er Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben. Versäumt er dies, kann er eine Abfindung im Regelfall vergessen.
Abfindung und Sozialabgaben
Bei einer Abfindung handelt es sich um kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Daher sind keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Rentenversicherung, Kranken-versicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung zu zahlen.
Etwas anderes würde nur gelten, sofern in der Abfindung Lohn, Urlaub oder sonstige sozialabgabenpflichtige Bestandteile enthalten sind.
Etwas anderes würde nur gelten, sofern in der Abfindung Lohn, Urlaub oder sonstige sozialabgabenpflichtige Bestandteile enthalten sind.
Abfindung und Steuer
Jede von einem Arbeitgeber gezahlte Abfindung ist als Einkommen zu versteuern. Die frühere gesetzliche Regelung, wonach Abfindungen bis zu einem bestimmten Höchstbetrag steuerfrei sind, ist zum 31.12.2005 ausgelaufen und es gibt aktuell keine Freibeträge mehr. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die normale Lohnsteuer in Abzug zu bringen und abzuführen.
Beachte:
Es gibt keinen Freibetrag mehr. Auch kleine Abfindungen sind zu versteuern. Die frühere gesetzliche Regelung, dass kleinere Abfindungen steuerfrei sind, gibt es nicht mehr.
Es gibt jedoch eine Steuervergünstigung gem. § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG. Damit werden Abfindungszahlungen im zu versteuernden Einkommen dem Grunde nach wie außerordentliche Einkünfte behandelt und nur ermäßigt versteuert . Es lohnt sich daher den Jahreslohnsteuerausgleich durchzuführen. Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Fünftelregelung. Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Finanzamt beantragen, dass die Abfindung steuerlich nicht als Einmalzahlung gewertet wird, sondern so, als ob die Abfindung auf fünf Jahre hinweg verteilt, (jeweils 1/5 pro Jahr) bezahlt worden wäre. Das hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht in die hohe Steuerprogression kommt.
Nach der Fünftel-Regelung wird die Abfindung nicht mit dem tatsächlich auf diese Einkünfte entfallenden Steuersatzes versteuert, sondern es wird zur Berechnung der Einkommensteuer eine fiktive Verteilung des Betrages auf fünf Jahre vorgenommen. Die für die Entschädigung anzusetzende Einkommensteuer beträgt danach das fünffache des Unterschiedsbetrages zwischen der Einkommensteuer für das um die Entschädigung geminderte zu versteuernde Einkommen und der Einkommensteuer für das reguläre zu versteuernde Einkommen zzgl. eines Fünftels der Entschädigung.
Mit anderen Worten: Bei der Fünftelregelung für Abfindungen wird so gerechnet, als würden Sie 5 Jahre lang 1/5 der Abfindung erhalten – Sie müssen die Steuern aber trotzdem mit einem Schlag zahlen.
Tipp!
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Fälligkeit der Abfindung auf einen anderen steuerlichen Veranlagungszeitraum vereinbaren.
Der Arbeitnehmer kann aus steuerlichen Gründen ein Interesse daran haben, dass die Abfindung erst später z.B. im neuen Steuerjahr bezahlt wird. Eine solche Vereinbarung ist zulässig und bedarf einer ausdrücklichen Formulierung. Es ist ein fester Zahlungstermin zu vereinbaren und der Arbeitgeber darf aufgrund dieser Vereinbarung nicht berechtigt sein, auch zu einem früheren Zeitpunkt zu leisten.
Allerdings ist hierbei auch Vorsicht geboten. Wird die Fälligkeit der Abfindungszahlung zu weit nach hinten hinaus geschoben, trägt der Arbeitnehmer auch das damit verbundene Insolvenzrisiko. Vorsicht ist geboten, sofern die Abfindung in Teilbeträgen bezahlt wird und die Entschädigungszahlungen sich auf mehrere Veranlagungszeiträume verteilen. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die fünftel Regelegung für sich nicht mehr in Anspruch nehmen.
Beachte:
Es gibt keinen Freibetrag mehr. Auch kleine Abfindungen sind zu versteuern. Die frühere gesetzliche Regelung, dass kleinere Abfindungen steuerfrei sind, gibt es nicht mehr.
Es gibt jedoch eine Steuervergünstigung gem. § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG. Damit werden Abfindungszahlungen im zu versteuernden Einkommen dem Grunde nach wie außerordentliche Einkünfte behandelt und nur ermäßigt versteuert . Es lohnt sich daher den Jahreslohnsteuerausgleich durchzuführen. Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Fünftelregelung. Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Finanzamt beantragen, dass die Abfindung steuerlich nicht als Einmalzahlung gewertet wird, sondern so, als ob die Abfindung auf fünf Jahre hinweg verteilt, (jeweils 1/5 pro Jahr) bezahlt worden wäre. Das hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht in die hohe Steuerprogression kommt.
Nach der Fünftel-Regelung wird die Abfindung nicht mit dem tatsächlich auf diese Einkünfte entfallenden Steuersatzes versteuert, sondern es wird zur Berechnung der Einkommensteuer eine fiktive Verteilung des Betrages auf fünf Jahre vorgenommen. Die für die Entschädigung anzusetzende Einkommensteuer beträgt danach das fünffache des Unterschiedsbetrages zwischen der Einkommensteuer für das um die Entschädigung geminderte zu versteuernde Einkommen und der Einkommensteuer für das reguläre zu versteuernde Einkommen zzgl. eines Fünftels der Entschädigung.
Mit anderen Worten: Bei der Fünftelregelung für Abfindungen wird so gerechnet, als würden Sie 5 Jahre lang 1/5 der Abfindung erhalten – Sie müssen die Steuern aber trotzdem mit einem Schlag zahlen.
Tipp!
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Fälligkeit der Abfindung auf einen anderen steuerlichen Veranlagungszeitraum vereinbaren.
Der Arbeitnehmer kann aus steuerlichen Gründen ein Interesse daran haben, dass die Abfindung erst später z.B. im neuen Steuerjahr bezahlt wird. Eine solche Vereinbarung ist zulässig und bedarf einer ausdrücklichen Formulierung. Es ist ein fester Zahlungstermin zu vereinbaren und der Arbeitgeber darf aufgrund dieser Vereinbarung nicht berechtigt sein, auch zu einem früheren Zeitpunkt zu leisten.
Allerdings ist hierbei auch Vorsicht geboten. Wird die Fälligkeit der Abfindungszahlung zu weit nach hinten hinaus geschoben, trägt der Arbeitnehmer auch das damit verbundene Insolvenzrisiko. Vorsicht ist geboten, sofern die Abfindung in Teilbeträgen bezahlt wird und die Entschädigungszahlungen sich auf mehrere Veranlagungszeiträume verteilen. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die fünftel Regelegung für sich nicht mehr in Anspruch nehmen.
Abfindung netto- oder brutto?
Ohne ausdrückliche Regelung handelt es, mangels einer eindeutigen Regelung,bei der Abfindung um einen Bruttobetrag. Der Arbeitnehmer muss also die Abfindung versteuern.
Wird hingegen "netto" hinzu gesetzt oder die Formulierung "brutto = netto" gewählt, hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die entsprechende Nettozahlung.und der Arbeitgeber muss sämtliche Steuern zahlen
Beachte:
Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ohne Steuerabzug besteht nur, sofern ausdrücklich vereinbart wurde, dass die Abfindung „netto“ zu bezahlen ist oder die Formulierung „brutto = netto“ gewählt wurde.
Auf die Formulierung ist daher großen Wert zu legen.
Wird hingegen "netto" hinzu gesetzt oder die Formulierung "brutto = netto" gewählt, hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die entsprechende Nettozahlung.und der Arbeitgeber muss sämtliche Steuern zahlen
Beachte:
Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ohne Steuerabzug besteht nur, sofern ausdrücklich vereinbart wurde, dass die Abfindung „netto“ zu bezahlen ist oder die Formulierung „brutto = netto“ gewählt wurde.
Auf die Formulierung ist daher großen Wert zu legen.
Abfindung und Lohnpfändungen
Die Abfindung unterliegt nicht dem besonderen Pfändungsschutz für Arbeitsvergütungen im Sinne des § 850 ZPO und kann solange in vollem Umfang gepfändet werden, wie kein Antrag gemäß § 850i ZPO gestellt wurde.
Abfindung und Arbeitslosengeld
Bei richtiger Vorgehensweise wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.
Aber:
Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dies kann bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist, maximal ein Jahr sein.
Welche Kündigungsfrist ist einzuhalten?
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist ist regelmäßig die gesetzliche oder eine tarif- bzw. einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist.
Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt gem. § 158 Abs. 1 SGB III bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten.
Bei einem zeitlich begrenzten Ausschluss oder bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund gilt die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgeblich gewesen wäre.
Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr, § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III.
Wie lange ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Gemäß § 158 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich nicht länger als ein Jahr, auch wenn eine längere Kündigungsfrist maßgeblich wäre.
Der Anspruch ruht weiterhin nicht länger als
Der Anspruch ruht ferner nicht länger als über den Tag hinaus, bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Beitrag in Höhe der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,
Der maßgebliche Prozentsatz der Entlassungsentschädigung, aus dem sich die zeitliche Begrenzung des Ruhenszeitraums errechnet, ergibt sich aus folgender Tabelle:
Aber:
Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dies kann bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist, maximal ein Jahr sein.
Welche Kündigungsfrist ist einzuhalten?
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist ist regelmäßig die gesetzliche oder eine tarif- bzw. einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist.
Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt gem. § 158 Abs. 1 SGB III bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten.
Bei einem zeitlich begrenzten Ausschluss oder bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund gilt die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgeblich gewesen wäre.
Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr, § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III.
Wie lange ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Gemäß § 158 Abs. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich nicht länger als ein Jahr, auch wenn eine längere Kündigungsfrist maßgeblich wäre.
Der Anspruch ruht weiterhin nicht länger als
- bis zum dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbarten Befristung ohnehin geendet hätte, § 158 Abs. 2 S. 2 Nr. 2 SGB III,
- bis zu dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund hätte fristlos kündigen können, § 158 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III.
Der Anspruch ruht ferner nicht länger als über den Tag hinaus, bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Beitrag in Höhe der zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,
Der maßgebliche Prozentsatz der Entlassungsentschädigung, aus dem sich die zeitliche Begrenzung des Ruhenszeitraums errechnet, ergibt sich aus folgender Tabelle:
Ruhen durch Urlaubsabgeltung
Wird gleichzeitig noch eine Urlaubsabgeltung vorgenommen oder hat der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung zu beanspruchen, so verlängert sich der Ruhenszeitraum des Arbeitsverhältnisses um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 158 Abs. 2 SGB III; § 158 Abs. 1 S. 5 SGB III).
Was bedeutet Ruhen?
Das Ruhen hat keinen Einfluss auf die Dauer der Leistungsgewährung. Ein Ruhenszeitraum führt also nicht zu einer Verkürzung des Zahlungszeitraums - der Anspruch kann nur verspätet, dann aber für die übliche Dauer geltend gemacht werden. Auch ändert sich an der Höhe des Arbeitslosengeldes nichts. Zu beachten ist aber, dass während des Zeitraums, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, von der Arbeitsagentur keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung entrichtet werden.
Wird gleichzeitig noch eine Urlaubsabgeltung vorgenommen oder hat der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung zu beanspruchen, so verlängert sich der Ruhenszeitraum des Arbeitsverhältnisses um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 158 Abs. 2 SGB III; § 158 Abs. 1 S. 5 SGB III).
Was bedeutet Ruhen?
Das Ruhen hat keinen Einfluss auf die Dauer der Leistungsgewährung. Ein Ruhenszeitraum führt also nicht zu einer Verkürzung des Zahlungszeitraums - der Anspruch kann nur verspätet, dann aber für die übliche Dauer geltend gemacht werden. Auch ändert sich an der Höhe des Arbeitslosengeldes nichts. Zu beachten ist aber, dass während des Zeitraums, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, von der Arbeitsagentur keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung entrichtet werden.
Wann ist die Abfindung zur Zahlung fällig?
Einigen sich die Parteien in einem Kündigungsrechtsstreit auf die Zahlung einer Abfindung, ist diese grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig. Dies ergibt sich aus dem Zweck der Abfindung, die als Ausgleichs für den Verlust des Arbeitsplatzes geleistet wird und der daraus resultierenden Entschädigungsfunktion. Die Abfindungszahlung kann sich daher bei langen Kündigungsfristen erheblich verzögern. Damit verbunden ist ein Insolvenzrisiko.
Dies lässt sich vermeiden, indem ausdrücklich ein früherer Fälligkeitszeitpunkt für die Zahlung der Abfindung vereinbart wird.
Dies lässt sich vermeiden, indem ausdrücklich ein früherer Fälligkeitszeitpunkt für die Zahlung der Abfindung vereinbart wird.
Folgendes sollten Sie noch wissen:
- Eine Abfindung ist abtretbar.
- Im Insolvenzverfahren sind außerhalb der Insolvenz geregelte Abfindungsansprüche nicht bevorrechtigt. Geht der Arbeitgeber in Insolvenz können Sie Ihre Abfindung verlieren, selbst für den Fall, dass diese gerichtlich tituliert wurde.
- Abfindungen verjähren grundsätzlich in drei Jahren. Ist der Abfindungsanspruch gerichtlich rechtskräftig festgestellt, verjährt er jedoch erst in 30 Jahren.
- Tarifliche Ausschlussfristen gelten auch für die Geltendmachung eines Abfindungsanspruchs.
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